績效薪資的核算方法

　　績效薪資核算是薪資核算中變動最大的部分，也是薪資核算中的重難點；而且，這部分薪資關系著員工的切身利益，往往，時間要求又非常緊，所以，績效薪資核算也是HR心理壓力比較大的部分。績效薪資核算的依據是公司的績效管理制度，必須要對于績效管理制度有深入的理解與掌握。績效薪資核算往往以相關數據為前提，比如：利潤額、銷售額等，數據的收集與準確比對是績效薪資核算的關鍵點。另外，績效薪資核算要精確執行績效管理規定的要求，按比例、按檔位、按級別，分步驟仔細核算。及時與相關負責人保持溝通與數據確認也是績效薪資核算準確的重要保證。

　　考勤薪資的核算要點

　　考勤薪資是指與考勤相關的薪資核算，主要包括入/離職薪資、病/事假薪資、帶薪假薪資、加班薪資、遲到/早退薪資、曠工薪資等等。考勤薪資的核算依據是考勤管理制度，一定要深入理解考勤相關的流程、薪資核算依據。另外，還需要深入掌握國家和地區關于最低工資標準、醫療期、帶薪假期、加班、曠工等法律規定，以保證日常執行考勤薪資核算的合規合法性。

 

 

　　特殊人員的薪資核算

　　特殊人員的薪資核算指除了正常簽訂勞動合同的員工外，企業還要聘用的兼職人員、勞務人員、臨時人員、實習人員、外包人員、退休返聘人員等特殊用工的人員。這些人員的薪資核算有些可以遵循正式勞動合同制員工的規則，但大多會有特殊情況。例如：退休返聘人員不需要繳納社會保險和住房公積金，個稅執行“工資、薪金所得”類型；勞務人員個稅執行“勞務報酬所得”類型；臨時人員多以小時工資計薪，小時工資的最低工資標準要注意等等。

　　薪資總額統計與分析

　　在薪資核算中，薪資總額的統計與分析應用主要在兩個層面，一個層面是在日常薪資核算時會使用，例如：核算經濟補償金時，需要計算離職員工離職前12個月的平均工資；核算社會保險/住房公積金基數時，需要計算員工上一自然年度月平均收入。另外一個層面，是用于薪資預算、薪資總額分析、年度調薪等管理工作中。

　　薪資總額的統計與分析需要提前規劃，除了前面我們提及的要有完善的薪資核算表格作為基礎外，還需要規劃薪資總額統計的口徑、周期、分析報告內容等等。

 

 

　　薪酬績效考核指標

　　以下對績效考核指標的基本六點進行分析

　　第一、各工作單位分析。根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。

　　第二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。

　　第三、績效特征分析。可以使用圖標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然后根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。

　　第四、理論驗證。依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。

　　第五、要素調查，確定指標。根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最后確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

　　第六、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及第三方咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核后修訂。根據考核及考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。

　　績效考核指標同時也是績效考核的基本要素，同時也是推動企業變革管理的重要元素，制定有效的績效考核指標能使得企業績效考核成功落地給予了保障。